Recruter via les réseaux sociaux : la fin du « bidouillage » et le début de la maturité

Récemment dans le temps, Chronique de l’oeil de l’expert, Charles Franier de chez Michael Page s’exprimait sur le recrutement à l’aide des réseaux sociaux en parlant de « la fin de l’euphorie ». Lire l’article 

Peut-on parler de la fin d’une euphorie en matière de recrutement à l’aide des réseaux sociaux ?

Pour beaucoup, les media sociaux n’ont pas tenu leurs promesses. M Franier évoque, malgré 200 millions de membres (300 millions à ce jour !) la difficulté à trouver le bon candidat parmi ceux qui recherchent un emploi (20% seulement de la population LinkedIn). Il invoque les contraintes de la nouvelle démarche telle qu’un investissement en temps important, la mise à mal de la confidentialité, le manque de rapports humains,  une adéquation de LinkedIn plutôt restreinte à la chasse de têtes. Au final, malgré ses efforts en temps et énergie, le recruteur constaterait l’absence de candidat adéquat, plus que par les méthodes classiques, moins de contacts en face à face, des profils qui ne seraient pas à jour  (je ne suis pas d’accord sur ce point) ou des impostures (à voir si les CV n’en comportent pas non plus et sans possibilité de recoupement). Faut-il donc pour autant céder à la tentation de retourner aux bonnes vieilles méthodes de recrutement celles que l’on connait par cœur, qui « roulent » et dont on accepte toutes les limites par ce que nous les maitrisons ?

Une autre vision

En tant que fervente défenseuse du recrutement 2.0 (ou « recrutement innovant »), Je salue le courage de M Franier de dire ce que beaucoup de recruteurs pensent tout bas et le remercie de me fournir une occasion de remettre « l’Eglise au centre du village », et idéalement, donner l’opportunité aux RH suisses de rebondir sur ces premières expériences, fussent-elles infructueuses. Tout d’abord, plutôt que  de « la fin de l’euphorie » je parlerais de fin de l’ère des tests et des « bidouillages » en matière d’emploi des réseaux sociaux dans le recrutement. Il est vrai que sous la pression d’enthousiastes et de media sociaux en cherche de revenus pour leurs actionnaires, des démarches de recrutement ont été entreprises précipitamment, maladroitement avec, malheureusement, moins d’avantages et de succès qu’espéré. Tirons en les leçons en bon pédagogues !

La première erreur est de vouloir changer…mais pas trop !

En clair c’est de mettre un emplâtre sur une jambe de bois. Le meilleur exemple en la matière est de vouloir passer des annonces sur les media sociaux comme on le fait sur un job board sans l’inclure dans une réelle démarche adaptée. Il ne faut pas changer une partie de la méthode de recrutement mais tout le recrutement en lui-même. Un assemblage de petits bouts de systèmes efficaces divers donne rarement un système qui fonctionne ! L’approche doit se re-penser sur du long terme, ce qui suppose une réelle vision et une réflexion stratégique qui doit déboucher, entre autres, sur les notions de marque employeur, de communautés de talents et d’estompage de la frontière interne/externe. Ceci suppose de nouveaux processi mais également la présence et  « l’engagement » de tous les acteurs (les recruteurs, les collaborateurs, etc.) dans les media sociaux ciblés. Sans doute, faut-il également, suivant les cas, une autre forme de collaboration entreprise-agence de placement-chasseurs de têtes pour les organisations qui ont besoin d’une aide externe.

La deuxième source d’échec est probablement due au contexte.

Nous entrons maintenant dans une phase plus mature où les outils et les savoirs faire réels sont là. La masse critique de membres sur les réseaux sociaux en Suisse également! LinkedIn par exemple vient d’arriver à 300 millions de membres dans le monde et 1,183,018 en Suisse ce 28 avril, principalement des cadres, dirigeants, entrepreneurs et indépendants. De quoi effectivement avoir une base de données suffisamment importante par ailleurs régulièrement dotée de filtres de plus en plus efficaces. Linkedin a développé en parallèle des solutions qui offrent des outils très performants, telles que « recruiter » ( j’écrirais prochainement un article sur ces nouveaux outils) Facebook représente également une source importante de profils et offre des outils for utiles pour un recrutement très ciblé. Son taux de pénétration en Suisse est très important dans la tranche des 25-54 ans toutes catégories socio-professionnelles confondues. Suivant les profils recherchés, une combinaison de ces deux media peut s’avérer extrêmement efficace. Il reste encore à familiariser les différentes parties prenantes à l’usage des réseaux sociaux et leur permettre d’en maitriser les différents outils et fonctionnalités. Les collaborateurs doivent savoir construire leur profil de façon à développer leur marque personnelle tout en tenant leur rôle d’ambassadeurs pour leur entreprise. Accompagner ses collaborateurs sur les réseaux sociaux est probablement la meilleure façon de sécuriser son « capital humain »… Les RH doivent également savoir adapter leur profil, mais aussi construire leurs pages dédiées à la marque employeur et au recrutement, comme « sourcer » les candidats. Les peurs doivent pouvoir être levées : Une bonne connaissance et maîtrise des media sociaux pourra rassurer les entreprises, leurs collaborateurs et les candidats sur les risques évoqués dans l’article:

• La confidentialité pour les candidats comme pour les collaborateurs et les recruteurs
• le contact humain qui est toujours là et les relations construites avec les candidats peuvent être en réalité plus significatives et contextualisées
• les informations sur les profils qui sont recoupables (LinkedIn et Google possèdent des outils redoutables en la matière !)

Une fois les peurs levées il est important de se focaliser sur les opportunités offertes pour s’engager dans un changement raisonné.

Les différentes parties prenantes doivent être formées

En conclusion, je dirais qu’il est très tentant de revenir en arrière en reprenant les bonnes vieilles méthodes que l’on connait. Mais c’est ignorer que le contexte change inéluctablement et de plus en plus vite.
La démographie évolue, les jeunes générations ont totalement intégré les réseaux sociaux et les nouveaux outils associés. La compétitivité d’une entreprise passe par ces nouveaux outils digitaux !
Trouver les talents de demain sans passer par ces derniers reviendra à chercher une aiguille perdue dans une botte de foin sous le lampadaire qui éclaire remarquablement bien…mais se trouve à 2km de la dite botte de foin….

Les méthodes de recrutement doivent changer de façon inéluctable…. Pour pallier les résistances néfastes au changement, Il est important d’être aidé dans la démarche que ce soit en matière de conseil, de formation et d’implémentation.
La formation va permettre d’identifier les outils adaptés à chaque contexte et de les maîtriser. Evidement il faut investir du temps au départ pour apprendre…mais il y a une vingtaine d’année l’arrivée des ordinateurs dans les entreprises avait aussi suscité un besoin de réorganisation et de prise en main important…
C’est là toute la vocation d’Expression Coaching. , nous sommes là pour vous accompagner efficacement dans ce changement. Exemple de notre offre de formation

Notre prochaine formation a lieu à l’Ifage

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