« Recrutement et Réseaux Sociaux : état des lieux et perspectives» à la CVCI de Lausanne

Ce 24 février se tenait à la CVCI de Lausanne la présentation

« Recrutement et Réseaux Sociaux : état des lieux et perspectives»


illustration media sociaux recrutement 2.0

Bien évidement, le Recrutement 2.0 faisant partie de mes intérêts majeurs, je n’ai pu résister à l’envie de m’y rendre. Voici mes observations et réflexions :

La salle était comble. Beaucoup de responsables RH étaient présents, mais aussi des cabinets de recrutement, chasse de tête ou quelques juristes intéressés par les nouvelles problématiques liées aux réseaux sociaux.

Un rapide sondage fait après présentation des conférenciers,  issus d’entreprises internationales et de l’EPFL, a révélé l’engagement des personnes et entreprises présentes sur les réseaux sociaux :

  • Linkedin : 35/70
  • Facebook : 18/70 ?
  • Twitter : 6/70…dont je faisais partie…

Manifestement pour le moment les réseaux sociaux se réduisent pour la majorité au seul Linkedin (exit les Xing, Viadéo et autres PSN) tandis que Facebook est manifestement resté dans les esprits un réseau social très personnel avec une population « moyennement éduquée »

Youtube est subrepticement évoqué bien que ce soit l’un des réseaux social majeur à ce jour.

Rien sur les Blogs, les sites/pages carrières,  même si ceux-ci ne sont pas des media sociaux, ils y sont étroitement liés et font partie de la stratégie à mettre en place pour obtenir un ROI satisfaisant.

Mais manifestement c’est aller trop vite, la conférence me ramène à la réalité actuelle des RH. Leur tâche est vaste et ardue. Peut être faudrait-il commencer par le début : une information/éducation des collaborateurs et des entreprises qui n’ont manifestement pas été réellement préparés à cette mini révolution sociale.

Il semble que beaucoup de professionnels n’intègrent pas l’ampleur et le caractère inévitable du changement en cours :

  • le recrutement de demain ne fonctionnera plus sous sa forme actuelle. Lorsque la génération Y sera seule  disponible, elle ne « connectera » plus qu’avec les recruteurs qui viennent à sa rencontre sur les media où elle démontre de ses expertises, aptitudes et comportements.
  • la volatilité naissante des candidats les plus talentueux impose aux recruteurs une vitesse de préemption seule permise par une grande connaissance des nouveaux réseaux et communautés en ligne.
  • Les concurrents peuvent prendre l’avantage humain si l’entreprise tarde à évoluer dans son recrutement et dans son Employer Branding.

Pour les entreprises, la question n’est donc plus de savoir si elles doivent utiliser les réseaux sociaux, mais quand et comment… elles vont gagner en qualité, rapidité de recrutement et quelles économies, qu’elles soient directes ou indirectes, elles vont réaliser.

Certains recruteurs sont cependant bien  conscients de l’intérêt d’un réseau comme Linkedin, mais se demandent comment l’utiliser efficacement, que ce soit pour :

  • un processus de recrutement en particulier
  • pour faire de l’Employer ou Employee Branding.
  • Générer des flux réguliers de candidatures pertinentes


…Tout en désirant préserver leur précieux capital humain de la vue des chasseurs de tête. En effet, la puissance actuelle reconnue de Linkedin qui revendique la présence de 90 millions de profils sur son réseau, crée un sentiment de « must be » chez les plus talentueux qui surfent sur le Corporate Branding pour construire leur Personal Branding.

Par ailleurs les pages entreprises qui tentent de regrouper les profils de leurs collaborateurs sous leur bannière et de construire un Employer Branding tentent de cacher intelligemment l’organigramme de la société, donnée sensible jusqu’alors à l’intérieur même des entreprises.

On comprend dès lors la prudence des Responsables de Ressources Humaines dans le déploiement sur les réseaux sociaux. Si le Recrutement 2.0 est en théorie simple, la mise en œuvre constructive peut, suivant la taille et les besoins de l’entreprise, devenir extrêmement pointue et nécessiter un véritable savoir faire.

On entend souvent à ce propos : « les réseaux sociaux ne fonctionnent pas », chez ceux qui s’y sont risqué trop prudemment, donc à moitié. C’est une ouverture qui mérite le respect mais qui au final devient contreproductive parce qu’elle démontre sournoisement de « l’inutilité des réseaux sociaux » et permet de conforter les détracteurs de la démarche.

Mais changeons de perspective pour une vision positive et efficace : le premier réflexe salvateur est celui d’apprendre et de se faire conseiller sans plus attendre

  • Dans le choix des media sociaux, de leurs applications dédiées et de leur utilisation :

o   quels media sont adéquats et  comment les utiliser intelligemment,

o   quelles sont les erreurs fatales et comment les éviter,

o   en quels termes mesurer l’impact de ses efforts et le ROI sachant qu’il faudra à un moment ou un autre, démontrer l’efficacité de sa démarche à ses supérieurs.


  • Dans l’utilisation des outils de productivité associés :

o   comment connecter l’ensemble du système générateur de flux à des applications capables de filtrer, trier, organiser, utiliser

o    publier plus aisément sur tous les supports depuis une même console…

o   Comment mesurer l’impact de son action sa présence et interaction sur les Réseaux Sociaux et créer son Benchmark.


  • Dans l’intégration des nouveaux réseaux à l’existant, que ce soit en termes d’outils que d’efforts humains.
  • Dans La mise en place d’une « Social Network Policy » expliquant à chaque collaborateur les bonnes pratiques sur les réseaux sociaux et surtout comment les mettre en œuvre très concrètement. Les erreurs sont souvent involontaires.
  • Dans La mise en place d’un réseau interne ou « Réseau Social d’Entreprise » pour conserver le plus possible ses collaborateurs dans un espace confidentiel et permettre des nouvelles synergies de travail, ce que l’on appelle maintenant l’Intelligence Collective. Cette dernière est facteur de loyauté à l’entreprise…et attire les jeunes talents.

les photos


Si vous souhaitez  discuter avec nous de votre problématique, nous sommes à votre disposition, n’hésitez pas à nous contacter :

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Ce 24 février se tenait à la CVCI de Lausanne la présentation « Recrutement et Réseaux Sociaux : état des lieux et perspectives»

Bien évidement, le Recrutement 2.0 faisant partie de mes intérêts majeurs, je n’ai pu résister à l’envie de m’y rendre. Voici mes observations et réflexions :

La salle était comble. Beaucoup de responsables RH étaient présents, mais aussi des cabinets de recrutement, chasse de tête ou quelques juristes intéressés par les nouvelles problématiques liées aux réseaux sociaux.

Un rapide sondage fait après présentation des conférenciers, issus d’entreprises internationales et de l’EPFL, a révélé l’engagement des personnes et entreprises présentes sur les réseaux sociaux :

· Linkedin : 35/70

· Facebook : 18/70 ?

· Twitter : 6/70…dont je faisais partie…

Manifestement pour le moment les réseaux sociaux se réduisent pour la majorité au seul Linkedin (exit les Xing, Viadéo et autres PSN) tandis que Facebook est manifestement resté dans les esprits un réseau social très personnel avec une population « moyennement éduquée »

Youtube est subrepticement évoqué bien que ce soit l’un des réseaux social majeur à ce jour.

Rien sur les Blogs, les sites/pages carrières, même si ceux-ci ne sont pas des media sociaux, ils y sont étroitement liés et font partie de la stratégie à mettre en place pour obtenir un ROI satisfaisant.

Mais manifestement c’est aller trop vite, la conférence me ramène à la réalité actuelle des RH. Leur tâche est vaste et ardue. Peut être faudrait-il commencer par le début : une information/éducation des collaborateurs et des entreprises qui n’ont manifestement pas été réellement préparés à cette mini révolution sociale.

Il semble que beaucoup de professionnels n’intègrent pas l’ampleur et le caractère inévitable du changement en cours :

· le recrutement de demain ne fonctionnera plus sous sa forme actuelle. Lorsque la génération Y sera seule disponible, elle ne « connectera » plus qu’avec les recruteurs qui viennent à sa rencontre sur les media où elle démontre de ses expertises, aptitudes et comportements.

· la volatilité naissante des candidats les plus talentueux impose aux recruteurs une vitesse de préemption seule permise par une grande connaissance des nouveaux réseaux et communautés en ligne.

· Les concurrents peuvent prendre l’avantage humain si l’entreprise tarde à évoluer dans son recrutement et dans son Employer Branding.

Pour les entreprises, la question n’est donc plus de savoir si elles doivent utiliser les réseaux sociaux, mais quand et comment… elles vont gagner en qualité, rapidité de recrutement et quelles économies, qu’elles soient directes ou indirectes, elles vont réaliser.

Certains recruteurs sont cependant bien conscients de l’intérêt d’un réseau comme Linkedin, mais se demandent comment l’utiliser efficacement, que ce soit pour :

· un processus de recrutement en particulier

· pour faire de l’Employer ou Employee Branding.

· Générer des flux réguliers de candidatures pertinentes

 

…Tout en désirant préserver leur précieux capital humain de la vue des chasseurs de tête. En effet, la puissance actuelle reconnue de Linkedin qui revendique la présence de 90 millions de profils sur son réseau, crée un sentiment de « must be » chez les plus talentueux qui surfent sur le Corporate Branding pour construire leur Personal Branding.

Par ailleurs les pages entreprises qui tentent de regrouper les profils de leurs collaborateurs sous leur bannière et de construire un Employer Branding tentent de cacher intelligemment l’organigramme de la société, donnée sensible jusqu’alors à l’intérieur même des entreprises.

On comprend dès lors la prudence des Responsables de Ressources Humaines dans le déploiement sur les réseaux sociaux. Si le Recrutement 2.0 est en théorie simple, la mise en œuvre constructive peut, suivant la taille et les besoins de l’entreprise, devenir extrêmement pointue et nécessiter un véritable savoir faire.

On entend souvent à ce propos : « les réseaux sociaux ne fonctionnent pas », chez ceux qui s’y sont risqué trop prudemment, donc à moitié. C’est une ouverture qui mérite le respect mais qui au final devient contreproductive parce qu’elle démontre sournoisement de « l’inutilité des réseaux sociaux » et permet de conforter les détracteurs de la démarche.

Mais changeons de perspective pour une vision positive et efficace : le premier réflexe salvateur est celui d’apprendre et de se faire conseiller sans plus attendre

· Dans le choix des media sociaux, de leurs applications dédiées et de leur utilisation :

o quels media sont adéquats et comment les utiliser intelligemment,

o quelles sont les erreurs fatales et comment les éviter,

o en quels termes mesurer l’impact de ses efforts et le ROI sachant qu’il faudra à un moment ou un autre, démontrer l’efficacité de sa démarche à ses supérieurs.

 

· Dans l’utilisation des outils de productivité associés :

o comment connecter l’ensemble du système générateur de flux à des applications capables de filtrer, trier, organiser, utiliser

o publier plus aisément sur tous les supports depuis une même console…

o Comment mesurer l’impact de son action sa présence et interaction sur les Réseaux Sociaux et créer son Benchmark.

 

· Dans l’intégration des nouveaux réseaux à l’existant, que ce soit en termes d’outils que d’efforts humains.

· Dans La mise en place d’une « Social Network Policy » expliquant à chaque collaborateur les bonnes pratiques sur les réseaux sociaux et surtout comment les mettre en œuvre très concrètement. Les erreurs sont souvent involontaires.

· Dans La mise en place d’un réseau interne o

Ce 24 février se tenait à la CVCI de Lausanne la présentation « Recrutement et Réseaux Sociaux : état des lieux et perspectives»

Bien évidement, le Recrutement 2.0 faisant partie de mes intérêts majeurs, je n’ai pu résister à l’envie de m’y rendre. Voici mes observations et réflexions :

La salle était comble. Beaucoup de responsables RH étaient présents, mais aussi des cabinets de recrutement, chasse de tête ou quelques juristes intéressés par les nouvelles problématiques liées aux réseaux sociaux.

Un rapide sondage fait après présentation des conférenciers,  issus d’entreprises internationales et de l’EPFL, a révélé l’engagement des personnes et entreprises présentes sur les réseaux sociaux :

  • Linkedin : 35/70
  • Facebook : 18/70 ?
  • Twitter : 6/70…dont je faisais partie…

Manifestement pour le moment les réseaux sociaux se réduisent pour la majorité au seul Linkedin (exit les Xing, Viadéo et autres PSN) tandis que Facebook est manifestement resté dans les esprits un réseau social très personnel avec une population « moyennement éduquée »

Youtube est subrepticement évoqué bien que ce soit l’un des réseaux social majeur à ce jour.

Rien sur les Blogs, les sites/pages carrières,  même si ceux-ci ne sont pas des media sociaux, ils y sont étroitement liés et font partie de la stratégie à mettre en place pour obtenir un ROI satisfaisant.

Mais manifestement c’est aller trop vite, la conférence me ramène à la réalité actuelle des RH. Leur tâche est vaste et ardue. Peut être faudrait-il commencer par le début : une information/éducation des collaborateurs et des entreprises qui n’ont manifestement pas été réellement préparés à cette mini révolution sociale.

Il semble que beaucoup de professionnels n’intègrent pas l’ampleur et le caractère inévitable du changement en cours :

  • le recrutement de demain ne fonctionnera plus sous sa forme actuelle. Lorsque la génération Y sera seule  disponible, elle ne « connectera » plus qu’avec les recruteurs qui viennent à sa rencontre sur les media où elle démontre de ses expertises, aptitudes et comportements.
  • la volatilité naissante des candidats les plus talentueux impose aux recruteurs une vitesse de préemption seule permise par une grande connaissance des nouveaux réseaux et communautés en ligne.
  • Les concurrents peuvent prendre l’avantage humain si l’entreprise tarde à évoluer dans son recrutement et dans son Employer Branding.

Pour les entreprises, la question n’est donc plus de savoir si elles doivent utiliser les réseaux sociaux, mais quand et comment… elles vont gagner en qualité, rapidité de recrutement et quelles économies, qu’elles soient directes ou indirectes, elles vont réaliser.

Certains recruteurs sont cependant bien  conscients de l’intérêt d’un réseau comme Linkedin, mais se demandent comment l’utiliser efficacement, que ce soit pour :

  • un processus de recrutement en particulier
  • pour faire de l’Employer ou Employee Branding.
  • Générer des flux réguliers de candidatures pertinentes


…Tout en désirant préserver leur précieux capital humain de la vue des chasseurs de tête. En effet, la puissance actuelle reconnue de Linkedin qui revendique la présence de 90 millions de profils sur son réseau, crée un sentiment de « must be » chez les plus talentueux qui surfent sur le Corporate Branding pour construire leur Personal Branding.

Par ailleurs les pages entreprises qui tentent de regrouper les profils de leurs collaborateurs sous leur bannière et de construire un Employer Branding tentent de cacher intelligemment l’organigramme de la société, donnée sensible jusqu’alors à l’intérieur même des entreprises.

On comprend dès lors la prudence des Responsables de Ressources Humaines dans le déploiement sur les réseaux sociaux. Si le Recrutement 2.0 est en théorie simple, la mise en œuvre constructive peut, suivant la taille et les besoins de l’entreprise, devenir extrêmement pointue et nécessiter un véritable savoir faire.

On entend souvent à ce propos : « les réseaux sociaux ne fonctionnent pas », chez ceux qui s’y sont risqué trop prudemment, donc à moitié. C’est une ouverture qui mérite le respect mais qui au final devient contreproductive parce qu’elle démontre sournoisement de « l’inutilité des réseaux sociaux » et permet de conforter les détracteurs de la démarche.

Mais changeons de perspective pour une vision positive et efficace : le premier réflexe salvateur est celui d’apprendre et de se faire conseiller sans plus attendre

  • Dans le choix des media sociaux, de leurs applications dédiées et de leur utilisation :

o   quels media sont adéquats et  comment les utiliser intelligemment,

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  • Dans l’intégration des nouveaux réseaux à l’existant, que ce soit en termes d’outils que d’efforts humains.
  • Dans La mise en place d’une « Social Network Policy » expliquant à chaque collaborateur les bonnes pratiques sur les réseaux sociaux et surtout comment les mettre en œuvre très concrètement. Les erreurs sont souvent involontaires.
  • Dans La mise en place d’un réseau interne ou « Réseau Social d’Entreprise » pour conserver le plus possible ses collaborateurs dans un espace confidentiel et permettre des nouvelles synergies de travail, ce que l’on appelle maintenant l’Intelligence Collective. Cette dernière est facteur de loyauté à l’entreprise…et attire les jeunes talents.


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Les contacts Linkedin :

Envoyer un mot en :

  • Petit mot intro sur la discussion entamée sur place
    • donnant le lien sur mon Blog avec compte rendu et réflexion du forum à la CVCI
    • proposant de se rencontrer (RTS, Pictet),





u « Réseau Social d’Entreprise » pour conserver le plus possible ses collaborateurs dans un espace confidentiel et permettre des nouvelles synergies de travail, ce que l’on appelle maintenant l’Intelligence Collective. Cette dernière est facteur de loyauté à l’entreprise…et attire les jeunes talents.

 

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