Votre Capital Humain trop exposé sur Linkedin?

démographie sur Linkedin

démographie sur Linkedin

Linkedin était au départ un carnet d’adresse transposé sur le web qui permettait de renforcer ou générer de nouvelles relations d’affaires, et c’est à ce titre que je me suis inscrite en 2004.

Petit à petit, de nombreux chasseurs de tête ont saisi l’intérêt qu’un tel outil avait dans le sourcing de candidats passifs. Linkedin aussi, puisque les outils de recherche offerts au recruteurs se sont développés fortement ces temps-ci en même temps que l’accroissement exponentiel du nombre de profils: 120 millions à ce jour!

Les Responsables chargés du recrutement se sont également mis à recruter au travers de ce media. Ils utilisent les outils dédiés, les pages entreprises et les profils de leur recruteurs. Une communication RH particulièrement ciblée se met en place (Employer Branding).

Mais si les Entreprises apprécient particulièrement ce réservoir de candidats passifs à leur disposition, elles ont inversement peur de voir leurs propres ressources humaines exposées à leurs concurrents.

Les pages entreprises comprennent notamment des statistiques fort intéressantes sur les collaborateurs. Ces statistiques sont comparées à celles du secteur et leur consultation ouverte à tous.

Statistiques ressources Humaines des entreprises sur Linkedin:exemple d'Adecco

Statistiques concernant les Ressources Humaines des entreprises sur Linkedin: exemple d'Adecco Human Resources AG

Beaucoup de responsables RH sont par aileurs inquiets de voir leurs collaborateurs développer leur personal branding en ligne, arborant fièrement le savoir qu’ils développent dans l’entreprise. Car si on peut faire son « shopping » de compétences chez les autres, l’inverse est évidement possible!

Autrefois les organigrammes étaient cachés et très convoités par les chasseurs de tête. Aujourd’hui ils peuvent être reconstitués au travers d’une recherche approfondie.
Si cela a de quoi inquiéter, personne ne peut aller contre cet état de fait. Plutôt que de partir en guerre contre les moulins à vent, ne vaut-il mieux pas jouer la carte de la transparence?
Devenir « transparent » aujourd’hui constitue un élément d’attractivité pour une entreprise.
Pour faire simple, s’ouvrir au regard des talents démontre d’un état d’esprit, d’un attrait professionnel certain et d’une qualité d’accueil fort recherchée. L’entreprise attire alors les candidats qui lui correspondent véritablement. Elle a aussi toutes les chances de retenir les talents déjà existants.

Pour ce faire, au lieu de résister à la présence des collaborateurs sur les media sociaux professionnels, elle peut initier une démarche fédérerant toutes les parties prenantes. L’intérêt est de pouvoir apporter à chacun de la valeur en même temps qu’une visibilité constructive.

Pour ce faire, l’entreprise peut notamment:

  • construire une page entreprise dynamique où les collaborateurs vont s’inscrire et garder leur profil à jour. Elle peut depuis quelques jours également animer sa page avec la fonction « updates ».
  • créer un groupe d’Alumni, où elle peut « chasser » des talents qu’elle connait déjà et avec qui elle a pu conserver un lien.
  • faire en sorte que ses propres collaborateurs remplissent de façon appropriée et constructive leurs profils. Chacun bénéficie de synergies en terme d’image pour les uns et de compétences pour les autres.

De son côté, le recruteur interne peut utiliser le réseaux des talents internes ou anciens (« alumni »). Ceux-ci offrent un accès privilégié  à des compétences potentielles passives.

En effet, si le collaborateur développe son réseau de façon intelligente, il  se trouve connecté à des camarades d’études, des pairs, des anciens collègues ou des experts dans les domaines qui peuvent lui apporter un savoir faire. Un ancien collègue , camarade d’étude, connexion professionnelle autre, peut constituer un futur collaborateur et l’employé actuel peut servir de filtre et d’intermédiaire.

Lorsqu’une annonce est publiée sur Linkedin, les collaborateurs peuvent la transférer à leurs contacts. De même une personne enregistrée sur Linkedin peut répondre à une annonce en se faisant référer par un contact commun auprès du recruteur.

Les candidats ainsi « sourcés » sont dits plus qualifiés, référés à meilleur escient. Le recruteur peut en consultant leur profil Linkedin voir leur parcours, leurs recommandations et leurs connexions. Une partie du processus et temps d’acquisition de talents est ainsi économisée!

En résumé, si linkedin peut donc faire peur, on s’aperçoit que les possibilités qu’il offre sont considérables et contrebalancent manifestement les éventuels dangers. Si les RH apprennent à communiquer avec l’extérieur comme leurs collègues de la communication, alors, les bénéfices devraient largement dépasser l’investissement en changement, temps et efforts. De même que les services commerciaux amorcent des flux de vente en ligne, les RH devraient pouvoir amorcer des flux de candidatures de qualité.

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