Nouvelle formation au personal branding appliqué à la recherche d’emploi

Ce 24 mai, retrouvez moi chez Creadigital à Genève pour une toute nouvelle formation!

 

Présentation formation « Boostez votre recherche d’emploi à l’aide des réseaux sociaux »

Le Coaching Emploi et Carrière pour « Matcher » Candidats et Entreprises ?

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Voilà un long moment que je n’ai plus «bloggé», et pour cause, j’étais très occupée à monter, démonter et remonter emploibooster.com ainsi que son nouveau programme de coaching en ligne.

Donc voilà, même si la perfection n’est pas encore tout à fait là, il est temps de laisser l’oiseau s’envoler hors du nid (et de «tweeter» la bonne nouvelle !)

Nous arrivons en février, le climat économique est morose et la situation de l’emploi varie suivant les pays et les régions, mais on a connu mieux partout.

Voici donc, dans le cadre de ce que j’ai tendance à appeler ma « contribution sociale », les cas de figure où le programme d’emploibooster a pour vocation d’apporter sa part de solution. En un mot, à qui ce programme s’adresse tout particulièrement et en quoi.

  • Les collaborateurs  craignent pour certains de perdre leurs acquis ou tout simplement  de prendre le risque de changer de poste ou d’entreprise pour se rapprocher de leurs aspirations et raviver la flamme de la motivation. Ils arrivent parfois à un âge où on fait le bilan, à la recherche de sens dans son quotidien, y compris dans son environnement de travail.
    Pour peu qu’ils aient réussi à formuler cette attente, leur employeur n’est pas forcément enclin à accompagner cette réflexion ou ce changement pourtant sain et constructif. Ces collaborateurs pour la plupart se résignent parce qu’ils arrivent à un âge où leur employabilité devient, dans une logique qui a prévalu jusqu’à présent, critique…
  • Ceux qui sont au chômage se retrouvent en marge, un peu perdus pour certains, tiraillés entre l’urgence perçue de retrouver un emploi et l’envie de trouver un poste motivant, sans savoir forcément lequel. Mais qui peut les aider réellement sans fournir un coaching alibi destiné à faire baisser au plus vite les chiffres du chômage et les dépenses de l’assurance chômage?
    Qui peut également les aider à connaitre les nouvelles techniques de visibilité et de recherche indispensables dans l’ère 2.0… ?
  • Enfin, les jeunes diplômés, aguerris en matière de communication sociale et de réseautage, savent chercher et trouver un emploi dans les entreprises qui sont déjà en « mode 2.0». Pour eux tout est plus facile…pourvu qu’ils sachent ce qu’ils veulent faire !
  • Les entreprises de leur côté, ont besoin de collaborateurs motivés prenant plaisir à exercer leur fonction et notamment  dans leur structure. Si on parle d’ « expérience client unique » en marketing, on doit pouvoir parler d’  « expérience collaborateur unique » en matière de RH, la « rétention des talents » étant un sujet  grandissant de préoccupation des entreprises. L’ « Employee Branding » également.

C’est pour résoudre ces problématiques, que le programme d’Expression Coaching de Retour à l’Emploi et Gestion de Carrière a été transmis à emploibooster.com.
Il est donc maintenant disponible en ligne et accessible 7j/7, 24h/24. Il comprend des outils , un coaching de groupe et permet des interactions facilitées par les media sociaux.

Il est l’occasion d’un réel voyage à l’intérieur de soi qui permet  de faire émerger ses véritables aspirations et de trouver et fixer intelligemment les véritables objectifs de celui qui l’effectue. Il les fait coïncider avec son environnement.
La partie suivante destinée à la stratégie permet d’atteindre efficacement ces objectifs.
Pour l’entreprise qui accueille un collaborateur ayant suivi ce programme, elle bénéficie d’une personne motivée et en « harmonie » avec ses valeurs /  « ADN » et sa mission d’entreprise. Les bases nécessaires à l’intégration et à la performance sont alors présentes.
Pour les particuliers, le prix du programme a été baissé au maximum pour que tout un chacun puisse y accéder.

Pour en savoir plus, je vous invite à cliquer sur l’image ci-dessous !

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Augmenter sa visibilité en ligne ou le nouvel algorithme de Google

Comme vous le savez peut être, Google vient de rechanger son algorithme. 35%  des sites indexés seraient affectés dans la façon dont ils ressortent lorsque les internautes effectuent leurs recherches.

Pourquoi porter tant d’intérêt  au SEO (Optimisation des moteurs de recherche)? Tout simplement parce que cela permet d’être visible sur Internet. Etre visible permet de faire savoir quels services vous offrez et en quoi ils sont uniques. Cela élargit votre potentiel de clientèle.

Suivant l’article paru dans « Mashable » ces jours « 6 Best practices for modern SEO » l’important est de respecter plus que jamais les dernières tendances du web afin d’accroître votre visbilité :

  1. utilisez le référencement local 

Voici l’exemple d’une recherche de pizza. Google  fait ressortir une liste de pizzeria et une carte pour résultats, tout comme le feraient des pages jaunes, commentaires de clients en moins.

Heatmap: montre où se porte les regards lors de recherche sur Google

On voit sur l’image « heat map » les endroits sur la page où les yeux se posent le plus : les premiers résultats geo localisés et la carte sur la droite. On remarque aussi que la publicité en haut de la page est moins « regardée » que les premiers résultats « naturels »….

Pour se situer dans les résultats les plus vus, vous devez :

  • bien remplir les informations vous concernant de façon homogène sur tous les supports
  • réclamer votre page Google Places et la remplir de façon à ce qu’elle soit attractive de par son contenu pertinent
  • stimuler l’obtention de « likes », +1, etc… Google en très friand
  1. stimulez les interactions sociales vous concernant :

    Les « Twitter shares » et les « likes » de Facebook vont lourdement influencer de la façon dont vous allez ressortir dans les recherches. Le volet social ne peut plus être ignoré !

  1. Votre cible reste humaine !

Il ne faut pas forcément penser en terme de mots clefs et de robots indexeurs, mais d’internautes qui utilisent Google pout trouver une réponse à une question ou un besoin. Vos mots clefs et votre contenu doivent avant tout y répondre.

  1. Obtenez des liens externes et bloggez

Google sait faire la part du contenu factice et du contenu présentant un réel intérêt. Blogger à bon escient est donc vital. Vous pouvez également publier sur d’autres blogs aux activités connexes aux vôtres avec toutes les perspectives que cela peut ouvrir en matière de partenariat et « backlinks »

  1. paramétrez votre site pour optimiser le SEO

Travaillez sur les descriptions qui apparaissent dans Google. Elles doivent reprendre les mots clefs ou données qui vont attirer les internautes sur votre site plutôt que sur celui de vos concurrents lorsque les résultats de recherche vont s’afficher.

Tout ce qui peut aider Google à bien indexer votre site est aussi important. Il existe des plugins sous wordpress ou des sites comme Schema.org qui peuvent vous y aider.

  1. A bout du compte, l’important ce sont les KPI

Les Key Performance Indicators sont au final plus significatifs que le ranking des mots clefs. Ils indiquent, par exemple, le nombre de visites sur vos landing pages, le taux de rebond sur ces pages,  les mots clefs capables de drainer des visites sur les pages de vente, les ventes effectives, etc. Vous pouvez obtenir toutes ces informations, et bien plus, y compris dans le cadre de campagnes spécifiques, avec Google Analytics

Bon travail! Si vous avez besoin d’aide dans cette démarche Expression Coaching peut vous y aider, contactez-nous !

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Votre Capital Humain trop exposé sur Linkedin?

démographie sur Linkedin

démographie sur Linkedin

Linkedin était au départ un carnet d’adresse transposé sur le web qui permettait de renforcer ou générer de nouvelles relations d’affaires, et c’est à ce titre que je me suis inscrite en 2004.

Petit à petit, de nombreux chasseurs de tête ont saisi l’intérêt qu’un tel outil avait dans le sourcing de candidats passifs. Linkedin aussi, puisque les outils de recherche offerts au recruteurs se sont développés fortement ces temps-ci en même temps que l’accroissement exponentiel du nombre de profils: 120 millions à ce jour!

Les Responsables chargés du recrutement se sont également mis à recruter au travers de ce media. Ils utilisent les outils dédiés, les pages entreprises et les profils de leur recruteurs. Une communication RH particulièrement ciblée se met en place (Employer Branding).

Mais si les Entreprises apprécient particulièrement ce réservoir de candidats passifs à leur disposition, elles ont inversement peur de voir leurs propres ressources humaines exposées à leurs concurrents.

Les pages entreprises comprennent notamment des statistiques fort intéressantes sur les collaborateurs. Ces statistiques sont comparées à celles du secteur et leur consultation ouverte à tous.

Statistiques ressources Humaines des entreprises sur Linkedin:exemple d'Adecco

Statistiques concernant les Ressources Humaines des entreprises sur Linkedin: exemple d'Adecco Human Resources AG

Beaucoup de responsables RH sont par aileurs inquiets de voir leurs collaborateurs développer leur personal branding en ligne, arborant fièrement le savoir qu’ils développent dans l’entreprise. Car si on peut faire son « shopping » de compétences chez les autres, l’inverse est évidement possible!

Autrefois les organigrammes étaient cachés et très convoités par les chasseurs de tête. Aujourd’hui ils peuvent être reconstitués au travers d’une recherche approfondie.
Si cela a de quoi inquiéter, personne ne peut aller contre cet état de fait. Plutôt que de partir en guerre contre les moulins à vent, ne vaut-il mieux pas jouer la carte de la transparence?
Devenir « transparent » aujourd’hui constitue un élément d’attractivité pour une entreprise.
Pour faire simple, s’ouvrir au regard des talents démontre d’un état d’esprit, d’un attrait professionnel certain et d’une qualité d’accueil fort recherchée. L’entreprise attire alors les candidats qui lui correspondent véritablement. Elle a aussi toutes les chances de retenir les talents déjà existants.

Pour ce faire, au lieu de résister à la présence des collaborateurs sur les media sociaux professionnels, elle peut initier une démarche fédérerant toutes les parties prenantes. L’intérêt est de pouvoir apporter à chacun de la valeur en même temps qu’une visibilité constructive.

Pour ce faire, l’entreprise peut notamment:

  • construire une page entreprise dynamique où les collaborateurs vont s’inscrire et garder leur profil à jour. Elle peut depuis quelques jours également animer sa page avec la fonction « updates ».
  • créer un groupe d’Alumni, où elle peut « chasser » des talents qu’elle connait déjà et avec qui elle a pu conserver un lien.
  • faire en sorte que ses propres collaborateurs remplissent de façon appropriée et constructive leurs profils. Chacun bénéficie de synergies en terme d’image pour les uns et de compétences pour les autres.

De son côté, le recruteur interne peut utiliser le réseaux des talents internes ou anciens (« alumni »). Ceux-ci offrent un accès privilégié  à des compétences potentielles passives.

En effet, si le collaborateur développe son réseau de façon intelligente, il  se trouve connecté à des camarades d’études, des pairs, des anciens collègues ou des experts dans les domaines qui peuvent lui apporter un savoir faire. Un ancien collègue , camarade d’étude, connexion professionnelle autre, peut constituer un futur collaborateur et l’employé actuel peut servir de filtre et d’intermédiaire.

Lorsqu’une annonce est publiée sur Linkedin, les collaborateurs peuvent la transférer à leurs contacts. De même une personne enregistrée sur Linkedin peut répondre à une annonce en se faisant référer par un contact commun auprès du recruteur.

Les candidats ainsi « sourcés » sont dits plus qualifiés, référés à meilleur escient. Le recruteur peut en consultant leur profil Linkedin voir leur parcours, leurs recommandations et leurs connexions. Une partie du processus et temps d’acquisition de talents est ainsi économisée!

En résumé, si linkedin peut donc faire peur, on s’aperçoit que les possibilités qu’il offre sont considérables et contrebalancent manifestement les éventuels dangers. Si les RH apprennent à communiquer avec l’extérieur comme leurs collègues de la communication, alors, les bénéfices devraient largement dépasser l’investissement en changement, temps et efforts. De même que les services commerciaux amorcent des flux de vente en ligne, les RH devraient pouvoir amorcer des flux de candidatures de qualité.

De l’opportunité de l’utilisation des media sociaux pour un recrutement adapté et efficace

Article simple et clair paru dans Les Echos, qui pose les bonnes questions pour un recrutement adapté et efficace.

linkedin pour smartphones

linkedin pour smartphones

Faut il continuer à utiliser les job boards? Faut il effectivement utiliser les media sociaux, et si oui lesquels? Une solution hybride est elle à considérer?
Si les questions sont valables pour toutes les entreprises, les réponses diffèrent en fonction des personnes recherchées (fonction , âge, lieux de vie) , de l’implantation géographique des entreprises, de leur taille, de la finalité de la communication (employer branding et/ou recrutement), des moyens financiers et de la disponibilité des recruteurs (les réseaux sociaux peuvent s’avérer chronophages).

L’article ne parle cependant pas de » webmobile » ce qui  devient important pour cibler les cadres détenteurs de smartphones.A ce propos, Linkedin vient de sortir une nouvelle « apps » très bien faite…

Marie-Marthe Joly

 

Réseaux sociaux et recrutement : faut-il être partout ?

En quelques années, les réseaux sociaux se sont imposés sur internet. Perso ou pro, et désormais mixtes, les entreprises y voient un bon moyen de développer leur marque employeur et de recruter. En pleine effervescence, le marché des réseaux sociaux brouille les pistes en multipliant les canaux de communication RH. Comment choisir les canaux à privilégier ?

Réseaux sociaux et job boards : des outils différents pour une finalité similaire

Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, que tout le monde connaît, ou presque ! Ces derniers mois, aux côtés de ces « historiques, les annonces de nouvelles applications RH, qui s’appuient sur Facebook, se multiplient, parmi lesquelles BranchOut et BeKnown (un service développé par Monster), des services de networking professionnel directement intégrés à Facebook, ou encore Work for Us, Oh My Job ! et MyJobLinx qui ont pour vocation de permettre aux entreprises de recruter sur Facebook.

Dans tous les cas, la promesse est la même : permettre aux candidats et aux recruteurs de se rencontrer. Une promesse similaire aux job boards, qui ont déjà fait leurs preuves en matière de sourcing… Pour les recruteurs, le choix devient cornélien : faut-il être partout au risque de s’éparpiller et de perdre du temps ? Inversement, être absent d’un réseau ne risque-t-il pas de couper l’entreprise de candidats à fort potentiel ?

Job boards ou réseaux sociaux… ou les deux ?

Pour faire les bons choix, la démarche de la DRH devra être similaire à celle de la direction marketing quand elle s’interroge sur les canaux de distribution de l’entreprise (boutique physique, boutique en ligne, commerce sur mobile, commerce sur les réseaux sociaux, etc.). Chaque entreprise étant différente, avant de se lancer sur tel ou tel canal, il est impératif de se poser six bonnes questions.

1) Quel est mon secteur d’activité ?

Du fait même de leur activité, les salariés du secteur du tertiaire ont pratiquement tous accès à internet au bureau. Actuellement, ils représentent la majorité des inscrits et actifs sur les réseaux sociaux. En revanche, dans le secteur de l’industrie ou de l’agriculture, seule une partie des effectifs (la direction et le management intermédiaire) est connectée en journée de travail…

2) Quelles sont mes « cibles de recrutement » ? Sur quel(s) secteur(s) géographique(s) ?

Dans une même entreprise, chacun des profils recherchés va également contribuer au « mix-recrutement » de l’entreprise. Pour reprendre l’exemple de l’industrie, les canaux retenus ne seront pas forcément les mêmes pour embaucher un ouvrier qualifié et un responsable administratif et financier. Pour recruter le premier, une annonce sur un job board sera tout à fait pertinente, tandis que pour le second, une approche mixte pourra être utile…

Autre facteur : l’âge des cibles de recrutement. La génération des moins de 30 ans a massivement adopté les réseaux sociaux, en particulier Facebook. Toute entreprise cherchant à attirer les plus jeunes aura intérêt à renforcer sa présence sur ce canal-là…

De même, et sans tomber dans des clichés déplacés, l’implantation de l’entreprise ou de l’établissement du recruteur va elle aussi influer sur le choix des canaux : si, dans les grandes métropoles, les réseaux sociaux sont déjà très ancrés dans la culture professionnelle, c’est sans doute moins le cas dans des villes de taille moins importante.

3) Quelle est la taille de mon entreprise ?

Un grand groupe international et une PME, voire une TPE régionale, ne recrutent pas de la même façon, et n’ont pas non plus les mêmes besoins quantitatifs. Pour le groupe international, la présence sur les job boards ou les réseaux sociaux lui permet avant tout de constituer et alimenter sa banque de CV, dans laquelle il ne reste plus qu’à piocher à chaque ouverture de poste.

De leur côté, les PME et TPE n’ont pas toujours les moyens matériels et humains d’établir une telle démarche. Néanmoins, les réseaux sociaux constituent un moyen d’amorcer une stratégie similaire, notamment pour repérer et attirer les profils intéressants.

4) Quel est mon objectif ? Recrutement immédiat et/ou image employeur ?

Passer une annonce sur un job board répond généralement à un besoin à court terme. Toutefois, certains secteurs d’activité (SSII par exemple) ont des difficultés à recruter, ou certains profils sont rares à dénicher. Cette pénurie de compétences impose aux entreprises de procéder différemment : elles doivent avant tout séduire les candidats.

Dans ce cas, la présence sur les réseaux sociaux, en parallèle des job boards, est primordiale : pour être identifiée en tant qu’employeur d’une part. Pour « donner envie » d’autre part, en créant du lien entre l’entreprise et ses « cibles de recrutement ».

5) Réseaux professionnels ou personnels ?

LinkedIn ou Viadeo ont affiché leurs objectifs dès le départ : réseautage professionnel, et rencontre entre recruteurs et candidats potentiels. Un positionnement qui a d’ailleurs donné naissance à des partenariats avec les éditeurs de solutions de e-recrutement, pour permettre de transférer les informations du profil du candidat directement dans le SIRH de l’entreprise.

Toutefois, leurs audiences restent largement en dessous de celle de Facebook, un réseau qui touche plutôt la sphère personnelle… mais qui se professionnalise peu à peu. Un canal à privilégier si la stratégie de recrutement cible des personnes plutôt jeunes et/ou férues de nouvelles technologies.

6) Quel est mon budget ?

Bien que triviale, la question est essentielle. Tout le monde s’accorde à dire que les campagnes de communication RH pour recruter coûtent cher à l’entreprise. Autant que le budget correspondant soit utilisé à bon escient ! Mais entre job boards et réseaux sociaux, la comparaison reste délicate. Les coûts directs (publication des annonces et consultation des profils) sont moins chers sur les réseaux sociaux professionnels. Ils sont même gratuits sur Facebook.

Toutefois, les coûts d’une présence – à moyen et à long terme – sur les réseaux sociaux sont plus difficiles à chiffrer. Ils dépendent du temps passé par les équipes RH à rechercher de nouveaux talents et/ou à animer leur communauté et à « réseauter »… Et ces activités peuvent rapidement devenir très chronophages !

Bref, en matière de recrutement sur internet, il n’y a pas de bon ou de mauvais canal. Tout est une question de critères. Et c’est bien à chaque entreprise de faire le point sur ses besoins et sur elle-même avant de décider d’investir tel ou tel canal.

FLapras, 5/10/11
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Apprendre l’anglais à l’époque du Web 2.0

Apprendre l’anglais à l’époque du Web 2.0

 

La digitalisation des relations sociales : un bon argument pour apprendre l’anglais

Vous le savez certainement : avec l’introduction de l’Internet dans les sociétés humaines, l’anglais a su renforcer sa position de leader en matière de communication internationale. À titre d’exemple, évoquons les langages de programmation qui se fondent sur la langue de Shakespeare, ou encore le jargon des professionnels du référencement sur les moteurs de recherche…

À une époque où l’anglais guide, d’une certaine façon, le progrès technologique, maîtriser cette langue revêt une importance considérable et un enjeu fondamental. Ceci est d’autant plus prégnant depuis l’avènement du Web 2.0 qui tend à internationaliser les relations sociales à un niveau jamais atteint. La mondialisation est plus que jamais en vigueur sur la toile, et il est donc temps que vous sachiez communiquer en anglais, si ce n’est pas déjà le cas…

Séjours linguistiques et écoles de langues étrangères : des solutions au service de votre apprentissage

Les séjours linguistiques et les écoles de langues étrangères représentent pour vous des moyens efficaces pour améliorer votre anglais ; et il n’y a là aucun paradoxe… Certes, le monde s’automatise et se digitalise, mais ce n’est pas pour autant que vous optimiserez vos chances de devenir bilingue en restant planté(e) devant votre écran d’ordinateur. En effet, l’anglais reste avant tout une langue vivante, et pour vous en imprégner convenablement, rien ne vaudra jamais une immersion totale dans un pays anglophone, dans le cadre d’un séjour linguistique.

Le must est de joindre l’utile à l’agréable : c’est comme cela que vous apprendrez le mieux. En ce sens, il est vivement recommandé de suivre des cours d’anglais dans une école de langues étrangères, tout en vous laissant du temps libre pour découvrir et apprécier la culture locale. Si vous avez l’opportunité d’être hébergé(e) par une famille d’accueil, faites-le ! Vous travaillerez votre anglais de la vie quotidienne sans même vous en rendre compte.

In fine, il apparaît effectivement que pour s’adapter au monde actuel, et notamment à l’essor des systèmes d’information, il est préférable d’avoir un bon niveau en anglais. Dans un tel contexte, on peut comprendre le développement exponentiel de solutions pragmatiques comme les séjours linguistiques ou les cours dans les écoles de langues étrangères.

Baptiste Vanesson

Vous cherchez vraiment un job ???

Accrochez- vous à vos compétences sociales et créatives! …Le job de vos rêves pourrait bien être à la clef !

En ces temps de crise et de changements particulièrement importants, la recherche d’emploi elle aussi subit une mutation profonde en même temps que les RH se peuplent de jeune cadres recruteurs appartenant à la génération Y.

Les responsables RH, qu’ils soient X ou Y, sont soucieux de recruter plus vite, mieux et moins cher pour satisfaire leur direction et s actionnaires de plus en plus exigeants.
Faut il donc en tant que chercheur d’emploi ou cadre en désir d’évolution, continuer à utiliser les méthodes classiques de recherche : annonces presse et « jobboards », CV et lettre de motivation, suivis de téléphones et interviews improbables ?

Il me semble que des moyens beaucoup plus puissants, dynamiques et interactifs sont maintenant à notre portée avec l’internet et les réseaux sociaux. Mais savez-vous les utiliser à bon escient pour en tirer parti ? Etre à l’aise avec les « Technologies de l’Information » et nager comme un poisson dans l’eau dans l’océan social media est nécessaire mais pas suffisant. Interagir dans les réseaux sociaux à titre personnel ou ludique sont deux choses bien différentes : ce qui se fait sur un mode léger et personnel n’est pas forcément applicable à une démarche professionnelle. En d’autres mots, tout ce qui se fait sous une identité numérique liée à votre vie professionnelle, peut un jour ou l’autre ressortir et venir « casser » votre image professionnelle s’il y a incohérence.

Si vous ne saurez jamais que les résultats produits par Google sur votre compte ont détourné un recruteur ayant considéré votre candidature, spontanée ou passive, on connait en revanche des cas de licenciement directement liés à des « posts » sur Facebook.

Alors comment s’y prendre pour sortir du lot, tout en naviguant entre provocation (attirer l’attention) et démonstration d’aptitudes ? On assiste de plus en plus à des initiatives créatives et osées, notamment dans le domaine de la communication, qui génèrent du buzz sur internet. Et cela marche !

Je vous laisse visionner cet excellent exemple qui a su générer  422 089 visites en moins d’un mois !

A lire, cet article fort intéressant de Doppelganger qui analyse les forces et faiblesses de la démarche de Matthew Epstein   Mais , attention, ces initiatives ne sont efficaces que de par leur caractère unique. Les cloner ne leur donnera pas du tout le même résultat. A vous d’être créatifs!

A quel point les principaux média sociaux sont omniprésents et puissants

L’importance des media sociaux dans nos vies personnelles comme professionnelles, n’est plus à démontrer. Néanmoins regarder les statistiques publiées par Google donnent le vertige.

 

Statistiques Google: les 1000 premiers sites les plus consultés

 

 

 

 

 

 

 

 

1 trillion de pages vues pour Facebook…pour 880 millions de visiteurs uniques.  Suivi de près par youtube avec 800 millions de visiteurs uniques mais pour « seulement » 100 milliards de vidéos vues.

Les 3 premiers du classement sont donc Facebook, Youtube et Yahoo.

Wikipedia arrive honorablement en 6e place (vive la culture!).

Twitter en 15e position avec 160 millions de visiteurs uniques et 5.9 milliards de vues.

WordPress arrive en 21e position avec 130 millions de visiteurs uniques… WordPress est le CMS favori du moment qui permet, notamment, d’héberger les blogs reliés aux media sociaux.

linkedin est seulement à la 29e position avec 80 millions de visiteurs uniques pour 2.5 milliards de pages vues.

 

cliquer ici pour accéder au  document original et consulter les statistiques plus en détails.


Il devient évident que les media sociaux et ce qui s’y apparente sont un excellent vecteur de visibilité et donc de marketing personnel comme corporate. La question demeure de savoir comment s’y prendre pour tirer partie efficacement de toute cette puissance médiatique pour progresser dans sa carrière, ses interactions sociales ou le développement de son entreprise.

Et vous, êtes vous déjà présent sur les réseaux sociaux? Si oui, comment vous y prenez-vous? quels sont les principales difficultés que vous rencontrez?

Je vous propose d’en discuter sur notre page Facebook ou de laisser un commentaire ci-dessous!

 

A bientôt!

l’Adoption des Réseaux Sociaux par les RH suisses en route

Voici un article trouvé dans Contact Plus sur l’adoption récente des réseaux sociaux par les directions de ressources humaines  suisses dans leur processi de recrutement.

Il me semble important de relever ce changement important, ne serait ce que pour adapter les recherches d’emploi et la gestion de carrière.

il va donc devenir de plus en plus important d’utiliser toute la puissance des réseaux sociaux sur internet et de commencer par construire son personal branding et ceci avant même de se retrouver en recherche ou en repositionnement professionnel.

Une des premières étapes consiste à faire une recherche sur Google sur votre nom et de voir le nombre de résultats. Il faut ensuite juger de leur pertinence et de l’adéquation à l’image que vous souhaitez donner à vos employeurs actuels comme potentiels.

L’étape suivante consiste à élaborer un projet professionnel si cela n’est pas déjà fait et de construire des profils correspondants sur les différents media sociaux actuels, le principal étant en général dans le domaine professionnel Linkedin.

Nous y reviendrons plus en détails dans le blog très prochainement! En attendant, je vous laisse prendre connaissance de l’article.

 

« Dans la majorité des entreprises suisses, l’utilisation des réseaux sociaux par les ressources humaines (RH) est assez récente.

Cela se résume souvent aux recherches de candidats dans LinkedIn, en Suisse romande, ou Xing, en Suisse alémanique.
Facebook ne permet pas d’effectuer des recherches en utilisant des critères comme les compétences professionnelles, les langues, etc. Je suis moi-même un utilisateur professionnel des réseaux sociaux et je remarque une sous exploitation généralisée des possibilités offertes par ces outils.

Beaucoup de professionnels des RH préfèrent encore recourir aux réseaux sociaux «off-line» (associations, réseaux), aux annonces presse ou internet pour entrer en contact avec des candidats potentiels.
Cependant, cette tendance a tout récemment commencé à s’inverser grâce à la nouvelle génération de professionnels des RH âgés de 25 à 35 ans. Ceux-ci ont adopté le réflexe d’utiliser des réseaux sociaux. Ces jeunes pros sont consommateurs  d’information, de comparaisons et d’avis de leurs homologues diffusés sur les réseaux. Quand ils recherchent une nouvelle opportunité professionnelle, ils souhaitent connaître l’entreprise, veulent que celle-ci mette en valeur ses éléments de différenciation en tant qu’employeur, ainsi que dialoguer avec leurs semblables dans l’entreprise. Une page institutionnelle sur le site Web de la société, consacrée aux opportunités professionnelles dans l’entreprise, n’est plus suffisante. Les candidats entre 25 et 35 ans recherchent la page Facebook de la société, son groupe d’ex-employés auquels poser des questions, un forum sur lequel obtenir des réponses et des témoignages beaucoup plus «vivants» et directs par rapport aux informations institutionnelles du site de la société, ainsi que des sites spécialisés pour tester la réputation de la société.
Une entreprise qui ne le fait pas perd beaucoup d’intérêt à leurs yeux par rapport à celles qui s’en donnent la peine.

Ces réseaux contribuent aussi fortement à améliorer l’intégration des nouveaux arrivants. Ils facilitent très significativement le dialogue entre les tuteurs, les nouveaux entrants, les homologues, ainsi que la découverte de l’entreprise, en particulier lorsque celle-ci compte plusieurs sites distincts. Cette génération occupe déjà aujourd’hui des postes de recruteurs et de responsables RH au sein d’entreprises suisses. Et, on peut en être sûr, elle va changer non seulement les outils de communication entre les entreprises et les candidats,mais aussi la stratégie de communication des sociétés, qui sera plus orientée sur l’échange et le partage des informations que sur le flux à sens unique de l’entreprise-candidat. »

Vincenzo Ganci

source